編者語：幾乎所有的公司在文化上(shàng)都傾向于以創始人的個(gè)人價值觀為(wèi)中心。随著(zhe)公司成立時間漸長(cháng)，創始人退休或逝世，企業(yè)文化往往會(huì)陷入僵化狀态。此時，公司需要進行更多(duō)自(zì)省，以保住公司起初賴以成功的價值觀。
第一(yī)步：确保價值觀清晰且貼切
在衡量文化和價值觀之前，需要确保員(yuán)工(gōng)都明白(bái)這些文化和價值觀。筆者了解到(dào)，大多(duō)數公司的價值觀都不過是通(tōng)用列表上(shàng)一(yī)些語意不清的詞語，沒有人會(huì)反對這些詞語，但恐怕也沒有人懂(dǒng)其含義。筆者在黃銅牌匾和錢(qián)包卡片上(shàng)看(kàn)過的一(yī)些毫無實際意義的價值觀包括：
•領導力
•毅力
•信任
•誠信
•團隊合作
•客戶至上(shàng)
•敢于冒險
•多(duō)元化
•交流
•增長(cháng)
•勝任
•卓越。
如果您的公司與大多(duō)數公司一(yī)樣，幾乎沒有深思過自(zì)己的價值觀和文化定義，上(shàng)面可能(néng)也列出了您的價值觀。
要确保員(yuán)工(gōng)明白(bái)您的價值觀含義，即他們可以輕易識别出與價值觀不符或相(xiàng)符的行為(wèi)和決策，就(jiù)需要對價值觀進行清晰的表述，如：民(mín)主：Namaste Solar
•健身：TRX
•培訓：Hopkins Printing
•古怪：Zappos
湯姆布鞋(Toms Shoes)便是一(yī)間擁有清晰、獨特文化的公司——他們将之稱為(wèi)“賣一(yī)捐一(yī)”。也就(jiù)是說，公司每賣出一(yī)雙鞋，就(jiù)會(huì)為(wèi)有需要的兒童捐贈一(yī)雙鞋。
而普瑞納(Purina)的企業(yè)文化則非常清晰明确地表述為(wèi)：寵物(wù)先于利潤。普瑞納是筆者曾經合作過的運營最佳的公司之一(yī)，它是食品業(yè)巨頭雀巢(Nestlé)旗下(xià)的公司。幾年(nián)前發生(shēng)的美國(guó)大批貓狗因為(wèi)變質寵物(wù)食品而死亡的事(shì)件(jiàn)中，普瑞納将其所有産品下(xià)架。但之後發現他們的寵物(wù)食品幾乎都沒有變質。這一(yī)舉動令公司損失了數百萬美元，但公司總裁Terry Block并不希望有貓狗因為(wèi)公司擔心金錢(qián)損失而死亡。這個(gè)決策清楚有力地向所有員(yuán)工(gōng)和顧客傳達了公司的價值觀。
第二步：抛棄無用的文化尺度
有些公司會(huì)使用記分卡來衡量與價值觀或文化有關的任何事(shì)情，但結果卻并不理想。1996年(nián)，零 SOU商西(xī)爾斯(Sears)急切地想要改 進其傲慢(màn)和固步自(zì)封的文化，于是他們創立了新的價值觀——“三個(gè)P：熱情待客(Passion for the customer)、員(yuán)工(gōng)增值(People add value)、績效領導(Performance leadership)。”他們對文化的衡量基于員(yuán)工(gōng)參加其“文化振興培訓”的比例。換句話說，他們通(tōng)過計算(suàn)坐在椅子上(shàng)的員(yuán)工(gōng)人數來衡量文化。很明顯，這個(gè)方法沒有取得好的效果，公司現在的規模比20世紀70年(nián)代時還(hái)小(xiǎo)。2013年(nián)第四季度，這家著名零 SOU公司巨虧4.83億美元。
另一(yī)個(gè)衡量文化的常見(jiàn)尺度是對員(yuán)工(gōng)進行調查，檢驗他們是否明白(bái)和支持價值觀——當然，如果他們想要保住工(gōng)作，則一(yī)定會(huì)給予肯定的回答!筆者通(tōng)常看(kàn)到(dào)的一(yī)個(gè)常見(jiàn)但毫無用處的文化尺度是計算(suàn)與價值觀/文化有關的交流次數。這可能(néng)包括：懸挂的價值觀牌匾數量(一(yī)個(gè)客戶甚至把牌匾挂在洗手間裡(lǐ)和小(xiǎo)便池前!)、分發的錢(qián)包卡片數量，以及參加價值觀檢讨會(huì)的數量。
第三步：創建衡量文化的幾個(gè)緯度
邁向維持和改善文化的第一(yī)步是擁有準确的文化衡量方法。然而，請勿浪費(fèi)時間在價值觀培訓、會(huì)議、海報(bào)和錢(qián)包卡片上(shàng)。如果要衡量公司文化是否被員(yuán)工(gōng)所接受，可參考以下(xià)緯度：
知悉。員(yuán)工(gōng)是否清楚您的價值觀内容，他們能(néng)夠識别出您的行為(wèi)和決策是否符合這些價值觀?這個(gè)方面最好通(tōng)過匿名測試來進行衡量。您不是衡量個(gè)别員(yuán)工(gōng)，隻是衡量價值觀傳達的效果如何。
認知。通(tōng)過匿名調查或由公司外機(jī)構在工(gōng)作場所外主持的焦點小(xiǎo)組，收集有關公司真正價值觀和文化内容的觀點。問題應當集中于确定真正的價值觀和優先次序，而不是陳述的内容。例如，許多(duō)公司熱烈讨論多(duō)元化，但卻往往雇用長(cháng)相(xiàng)、思維都與他們類似的人，以及雇用他們通(tōng)常招聘的那幾所大學的畢業(yè)生(shēng)。
行為(wèi)。與價值觀有關的正确和錯(cuò)誤決策事(shì)件(jiàn)以及員(yuán)工(gōng)行為(wèi)。例如，如果健康和健身是您的價值觀之一(yī)，您可能(néng)會(huì)衡量有多(duō)少員(yuán)工(gōng)每年(nián)進行體檢或去公司的健身房健身。如果您的價值觀之一(yī)是工(gōng)作生(shēng)活平衡，則您可能(néng)會(huì)衡量有多(duō)少員(yuán)工(gōng)在休假時工(gōng)作。如果您的價值觀是問責，則您可能(néng)會(huì)跟蹤有多(duō)少員(yuán)工(gōng)因表現不佳而受到(dào)處分或解雇。
根據這三個(gè)方面中每一(yī)個(gè)方面的相(xiàng)對重要性和各類數據的完整性，為(wèi)其指定百分比權重。每個(gè)季度至少進行一(yī)次文化衡量，也是很重要的。
成功的公司在招募人員(yuán)時會(huì)通(tōng)過行為(wèi)性面試來确定該人員(yuán)的價值觀和性格特點。其他公司則會(huì)利用社交媒體來向潛在的員(yuán)工(gōng)傳達其文化和價值觀，這樣，他們就(jiù)能(néng)夠吸引那些擁有相(xiàng)同信念和價值觀的人。例如，如果您不喜歡動物(wù)，則可能(néng)會(huì)對普瑞納的工(gōng)作環境感到(dào)不适，因為(wèi)那裡(lǐ)的許多(duō)員(yuán)工(gōng)會(huì)每天帶著(zhe)貓狗來上(shàng)班。
盡管文化難以捉摸，但卻需要加以衡量和管理，以幫助您達至成功。您的競争對手永遠(yuǎn)無法複 制的可能(néng)就(jiù)是您的文化，因此，文化可能(néng)是巨大的競争優勢
