最近給一(yī)些企業(yè)的高(gāo)管們上(shàng)課，發現很多(duō)老闆或者是企業(yè)的高(gāo)層都非常重視員(yuán)工(gōng)激情的激發和提升。誠然如一(yī)些成功的企業(yè)家們所言：激情是一(yī)個(gè)職業(yè)化的員(yuán)工(gōng)的基本素養之一(yī)，激情是一(yī)個(gè)企業(yè)保持競争力的必要條件(jiàn)。
激情的激發有很多(duō)的方法，今天我們不一(yī)一(yī)列舉。有一(yī)種有效的方法，稱為(wèi)借助外力法，就(jiù)是通(tōng)過外部培訓，讓老師(shī)給員(yuán)工(gōng)們鼓勁。這種方法的使用，很多(duō)老闆都很熱衷。今天，我作為(wèi)這個(gè)行業(yè)的踐行者，來談談我的看(kàn)法。
激情的激發很重要，但是大家很容易忽略一(yī)個(gè)更為(wèi)重要的問題：激情的保持。借助培訓來提升員(yuán)工(gōng)的激情，往往是：課堂聽得很激動，回去一(yī)動不動，幾天後，激情煙(yān)消雲散，一(yī)切歸于平靜(jìng)。
需要注意的是，激情的激發容易度是呈遞減趨勢的，下(xià)次再激發員(yuán)工(gōng)的激情，難度開(kāi)始加大，激情持續的時間也會(huì)更短。這個(gè)，想必大家都有切身的體會(huì)：老闆們在會(huì)上(shàng)大講特講，員(yuán)工(gōng)們在下(xià)面竊竊私語：看(kàn)，老大又(yòu)開(kāi)始畫(huà)餅了！還(hái)是那一(yī)套，老三篇，接下(xià)來他估計開(kāi)始手舞足蹈了……老闆激情四射的演講，在員(yuán)工(gōng)眼裡(lǐ)如同是跳梁小(xiǎo)醜一(yī)般的把戲，這種激發情緒的手段肯定是失效了，或者不合時宜了。
原因出在哪裡(lǐ)呢(ne)？我們細細的分析一(yī)下(xià)，并給出相(xiàng)應的對策。
首先是選擇培訓機(jī)構的時候，一(yī)定要慎重。我的建議是，那些以成功學或者勵志(zhì)類的課程為(wèi)主題的培訓可以參加一(yī)次，但是一(yī)定不能(néng)迷信。我的建議是高(gāo)管們參加一(yī)下(xià)，看(kàn)看(kàn)他們激發激情和内心動力的手段即可。不可以讓員(yuán)工(gōng)參加，因為(wèi)員(yuán)工(gōng)的辨别能(néng)力差，很容易有“思想污染”産生(shēng)。
以成功學或者勵志(zhì)故事(shì)為(wèi)主要課程的教育機(jī)構，他們為(wèi)了降低(dī)教學成本，保持課程的“打雞血”風格，其老師(shī)大多(duō)數是一(yī)些學曆不高(gāo)、學習經曆簡單的年(nián)輕人，因為(wèi)在社會(huì)跑江湖(hú)多(duō)年(nián)，加上(shàng)自(zì)己口才不錯(cuò)，形成了自(zì)己獨特的“油嘴”，具體的表現就(jiù)是有點像走江湖(hú)耍把戲的藝人的叫賣。他們在社會(huì)上(shàng)闖蕩總結出來的經驗很容易和草(cǎo)根創業(yè)背景的老闆形成共鳴，加上(shàng)機(jī)構對講師(shī)成功的粉飾和人生(shēng)哲理警句的華麗排比，讓一(yī)些人在内心激起沖動，這就(jiù)是大家常聽到(dào)的“洗腦(nǎo)”。
可惜的是，這種短暫的激情無法成為(wèi)“燎原的星星之火”，因為(wèi)這種沖動是來自(zì)一(yī)種特殊“場”的營造：也就(jiù)是所謂的精神療法。音(yīn)樂、美術(shù)、聲光(guāng)電(diàn)和現身說法，甚至于還(hái)有跪拜等等，這種情景的模拟隻是模拟，現實工(gōng)作中哪有這些特殊場景的出現？但草(cǎo)根出身的一(yī)些老闆，簡單認為(wèi)這是一(yī)種靈魂的洗滌。
其實，因為(wèi)缺乏管理思維、系統知識、戰略架構等，這些理論充其量隻能(néng)對那些基層員(yuán)工(gōng)有所吸引和影響，在大企業(yè)或者規範性企業(yè)裡(lǐ)意義就(jiù)不大了。
其次是員(yuán)工(gōng)激情的保持需要有機(jī)制和體系的保障。我的意思是，激情的保持需要對員(yuán)工(gōng)激情價值的充分認可，這種認可應該是即時的。例如，早會(huì)上(shàng)和周總結會(huì)上(shàng)，對那些有激情員(yuán)工(gōng)的即時鼓勵等，就(jiù)是很好的措施。這些措施可以兩次、三次、多(duō)次，有組織、有頻次地持續激發激情，從(cóng)而讓積極性和自(zì)我驅動成為(wèi)一(yī)種習慣。
再次是員(yuán)工(gōng)激情的保持要和激勵體系、薪酬相(xiàng)挂鈎。我的建議是，激情的外在表現可以用能(néng)力模型來衡量，例如客戶為(wèi)尊、主動服務、快速響應等，在這些方面做得出色的（管理學中稱為(wèi)“充分展現”），就(jiù)可以在KPI的考核中給予加分，工(gōng)資自(zì)然也就(jiù)得到(dào)提升。
還(hái)有，激情的保持一(yī)定要融入到(dào)企業(yè)的文化裡(lǐ)面去，并且用系統的思維來看(kàn)激情的作用和使用。例如，海爾集團首席執行官張瑞敏就(jiù)提出，員(yuán)工(gōng)的素養有三點：激情，執著(zhe)和謙虛，他還(hái)形象地比喻：激情好比是車的左輪子，執著(zhe)就(jiù)是車的右輪子，而謙虛就(jiù)是車的閘。你看(kàn)，激情一(yī)定是我們員(yuán)工(gōng)素養的一(yī)個(gè)組成部分，僅僅是提升車的左輪子的速度，車還(hái)是加速不了。
最後得出我的結論：員(yuán)工(gōng)激情的激發一(yī)定要慎重，如果沒有保持的手段相(xiàng)輔助，這種激情無法薪火相(xiàng)傳。員(yuán)工(gōng)的激情也是有限的資源，甚至于難以再生(shēng)，是稀缺資源，不能(néng)無故濫開(kāi)發，這個(gè)就(jiù)好比是一(yī)盒火柴，共有20枚，你點燃一(yī)次就(jiù)少一(yī)次，應該節約使用。
