很多(duō)人認為(wèi)，新員(yuán)工(gōng)入職培訓就(jiù)是一(yī)個(gè)流程，走走過場就(jiù)罷了。
然而，多(duō)年(nián)的人力資源管理實戰經驗證明，新人入職培訓看(kàn)似是一(yī)個(gè)不起眼的初級“小(xiǎo)培訓”，可如果不重視這個(gè)"小(xiǎo)培訓"，就(jiù)很難讓新人留下(xià)來，最終再辛苦的努力招聘也将付之于東流。
那麽我們培訓管理者或HR應該如何去做好這個(gè)新人入職培訓呢(ne)？
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努力消除新員(yuán)工(gōng)的陌生(shēng)感
首先，我們要想讓新人通(tōng)過這個(gè)初級”小(xiǎo)培訓“能(néng)夠認知公司、了解公司基本狀況，這個(gè)是此次培訓的主題，不能(néng)偏離這個(gè)中心。新人來到(dào)一(yī)家”新公司“，他們最怕的不是别的，最怕被孤立、排外和圈養。所以我們在組織實施新人培訓過程中，要努力打破這個(gè)障礙——陌生(shēng)感。
簡單來講，隻需做好以下(xià)幾步：
1、營造團結溫暖和諧氛圍。
從(cóng)心理學任性分析來看(kàn)，一(yī)個(gè)人突然來到(dào)一(yī)個(gè)陌生(shēng)環境，首當其沖就(jiù)是對環境和别人的不适應，所以我們要想新人能(néng)快速融入企業(yè)大家庭、部門(mén)這個(gè)團隊，就(jiù)必須在氛圍上(shàng)突出相(xiàng)互關心的溫暖氛圍。
2、上(shàng)下(xià)級之間的經常性溝通(tōng)。
作為(wèi)HR或部門(mén)管理者，要主動關心幫助新入職員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作技(jì)能(néng)不娴熟、膽怯或工(gōng)作成效緩慢(màn)時的工(gōng)作溝通(tōng)，加強對他們了解，以便更好地幫助其盡快适應工(gōng)作要求和公司文化。
3、定期組織新員(yuán)工(gōng)與老員(yuán)工(gōng)之間的工(gōng)作交流會(huì)。
很多(duō)公司錯(cuò)誤的做法是，為(wèi)了提升新老員(yuán)工(gōng)的互動，在沒有任何鋪墊的情況下(xià)，直接把新人引入老員(yuán)工(gōng)的團隊中，任由其自(zì)身自(zì)滅，這種做法必然導緻陌生(shēng)感加劇，新人最怕的排擠性上(shàng)升，加速新人的流失。
而正确的做法是，倘若新人較多(duō)時，在前期可以自(zì)成一(yī)組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優秀員(yuán)工(gōng)或管理者領導，待逐漸新人适應了職場環境、生(shēng)活環境後，再解散新人團隊編入部門(mén)團隊，這樣新老員(yuán)工(gōng)之間的陌生(shēng)感就(jiù)不會(huì)較之前太敏感太排擠對方的可能(néng)性降低(dī)，有利于團隊整體管理和新人留存。
4、鼓勵新人多(duō)提問、多(duō)發言，運用頭腦(nǎo)風暴和民(mín)主研讨的培訓教學模式。
很多(duō)企業(yè)在培訓新人時，大多(duō)數以課堂講授式為(wèi)主，就(jiù)像學校的應試教育，導緻培訓效果不佳，新人反感自(zì)己也别扭。所以作為(wèi)培訓者要抓住新人對公司的需求，要學會(huì)運用民(mín)主研讨和頭腦(nǎo)風暴式的互動分享方式進行培訓。
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按照(zhào)新人需求設計培訓内容
其次，新人需要什麽是我們做好培訓，提高(gāo)新人對公司認知的關鍵。具體來說，就(jiù)是在課程設計上(shàng)不能(néng)常規化、随便講講，否則新人需求達不到(dào)他們想要了解的，他們也許就(jiù)可能(néng)認為(wèi)公司不重視TA的存在，因此就(jiù)有可能(néng)随時流動。
1、 企業(yè)文化内容設計
公司曆史發展、組織構架、部門(mén)相(xiàng)關領導及職能(néng)劃分，這是新人最感興趣的需求點，然後就(jiù)是基本人事(shì)/行政/财務的制度及管理流程，最後才是文體娛樂企業(yè)文化等。這個(gè)部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，随意許諾。
2、公司行業(yè)特點、産品知識
新人除了第一(yī)塊最想了解外，還(hái)有新人培訓中，一(yī)定要詳細介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市(shì)場發展前景、以及公司的産品優勢和基礎業(yè)務知識。建議在允許的條件(jiàn)下(xià)，應組織新員(yuán)工(gōng)進行現場觀摩産品生(shēng)産過程，必要時請市(shì)場部或生(shēng)産部有關負責人幫其介紹，讓新員(yuán)工(gōng)明白(bái)自(zì)己所處崗位及對産品的熟知。
3、安全生(shēng)産基礎知識
對于這一(yī)塊是很多(duō)企業(yè)忽略不講的課程，其實對于每一(yī)個(gè)企業(yè)來說，沒有安全哪有生(shēng)産，哪有經濟利潤可言，所以安全生(shēng)産是每一(yī)個(gè)企業(yè)的重要保障工(gōng)作，因此新員(yuán)工(gōng)到(dào)了工(gōng)作廠區必須了解和遵守相(xiàng)關規定。
關于這一(yī)塊的培訓知識最好可以請保衛部門(mén)或生(shēng)産督導部門(mén)的有關人員(yuán)進行培訓。
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組織拓展訓練或軍訓
在有條件(jiàn)的企業(yè)可以組織拓展訓練或軍訓。
很多(duō)百強的企業(yè)新人培訓計劃中，會(huì)把新入職者的拓展訓練表現納入試用期考核的重要指标，因為(wèi)不論新人來自(zì)哪裡(lǐ)、有怎麽的背景條件(jiàn)和專業(yè)技(jì)能(néng)，TA都要在将來的工(gōng)作中，與團隊一(yī)起合作一(yī)起成長(cháng)，一(yī)個(gè)不合群的新人很難為(wèi)企業(yè)創造價值，也會(huì)很快被團隊其他成員(yuán)排擠出去。
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新人培訓結束後，組織考核
新人培訓考核可以采用筆試+拓展+測評+部門(mén)評價幾個(gè)考核項目，筆試考察主要突出新人對培訓要點和基本知識點的掌握情況，對于筆試考察程序定位為(wèi)中上(shàng)即可；拓展訓練由拓展訓練師(shī)作出的評價即可；測評是指對其本人在培訓前後的談話、性格測評、職業(yè)取向或價值觀測評綜合評價指數；部門(mén)評價一(yī)般也是一(yī)個(gè)非常重要的考核指标，我們應當充分聽取直屬部門(mén)領導對其近期表現情況。
以上(shàng)這些因素，将直接納入到(dào)本人是否轉正的重要依據。 另外，為(wèi)提高(gāo)新人在培訓周期結束後正式進入崗位工(gōng)作的企業(yè)認知感，公司人事(shì)部門(mén)或管理部門(mén)在新人正式入司那一(yī)天組織召開(kāi)一(yī)個(gè)簡單隆重的歡迎儀式，送上(shàng)一(yī)份新人禮物(wù)——鮮花或歡迎卡。
有的企業(yè)還(hái)會(huì)别出心裁，為(wèi)新人禮物(wù)帶來一(yī)份福利，就(jiù)是和公司領導免費(fèi)共進午餐，或接收新人部門(mén)統一(yī)組織集體餐等等，這些其實都是為(wèi)了提升新人融入感的手段，最關鍵的是，如何才能(néng)把真正的人才留下(xià)，值得我們不斷總結分享！
